給料を１０％以上、カットされた話４（本当にカットされるの）

今回、給与がカットされるという連絡が会った時は、総務（人事）の間違いだろうと思って、「なんだこりゃ」「ひどい冗談だ」って思いました。

　給料が突然、理由もなく１０％以上も下がるなんて、普段想像してないからです。

そのあと、どうやら、本気で下げるというのが、会社の意図らしいと分かった時は、法律上、１０％も一気に本当に下げれるのか、という点が、疑問として出てきました。

１）就業規則を、不利な方向に変更する方法

　いわゆる、就業規則の不利益変更というやつです。

経営層と、一般の従業員とでは、力関係が明らかに差があるので、法律上、どうやって

公平性を担保するか、という点が定められています。

　まず、人事制度などの就業規則を改正する際には、下記３つが手順が必要です。

　　手順１）労働者へ説明会などで周知を行うこと、

　　手順２）労働者代表からの意見聴取、

　　手順３）労基署へ就業規則を届け出

さらに、（変更内容の合理性）と、大きく２つが求められます。
　

４）手続き面

　手順１）変更した内容を、従業員に説明会などで、説明することが必要です。

うちの会社の場合は、一応説明会はあったんです。そして、給与をカットした後にいくらになるか、個人ごとにメールしているため、一応問題ないことになってしまいます。　

　説明会も、一応、あったんですよ。でも、明らかに、給与カットのところは説明を簡単にして、ごく一部の例外的な人だけが、カットされるみたいな説明でした。

　しかも、削減幅については、なんら言及はありませんでした。でも、一応の制度説明はあったし、給与テーブルもびっくりするほどひどい内容でしたが、開示されてます。　

手順２）労働者代表からの意見聴取

　これも手続きが、ザル法で、簡単に迂回できちゃいます。

　意見聴取って、いかにも重要そうですが、”同意”を得る必要はありません。

　代表が「断固反対！」って言っても、意見を聞けば、一応OKです。　

手順３）労基署への届け出

　上の2つを満たした上で、労基署へ、変更後の就業規則を届け出る必要があります。　　

　ただ、労基署は、上の2つを確認しますが、変更の内容が合理的か、妥当かまでは確認しません。
　　そのため、手続き面は、簡単にクリアできてしまいます。

５）変更内容の合理性

　過去の判例もみてみました。

　変更が合理的かどうか、というのをどうやって判断するか、というと、

　　a) 一部にしわ寄せが行くようなものでないこと

       b ) 基本給が変わると、生活に影響が大きいので、経過措置（例えば、発表後１年たってからカットします。）を設けること

　　などが求められている。
　

この点、今回の変更は、「経営陣や管理職の給与を減らさずに、非管理職のみに明らかに不利なものである。道義的には不適切。」というのが、労働局の窓口の方のコメントでした。
　しかし、変更の合理性については、法律上、一定の判断基準となるものがないため、交渉事項であり、最終的には、交渉・

訴訟で争うしかないということでした。

じゃあ、どうしたら、いいんだろう。（続きます。長い。。。）